Dobro sodelovanje med različnimi oddelki znotraj organizacije ni samoumevno. Obstajajo organizacijske kulture, kjer je dobro sodelovanje med oddelki osnovni standard delovanja, po drugi strani pa pri svojem delu srečam organizacije, kjer se hitro opazi nezdravo sodelovanje ali tekmovanje med oddelki. To je način delovanja, kjer vsak oddelek vleče na svojo stran in kjer je komunikacija med vodji oddelkov omejena na minimum. Če pa že komuniciramo, pa bolj v smeri, kdo je naredil kaj narobe.
Vse to ima lahko velike posledice na organizacijo, ki se lahko kaže tako v manjši produktivnosti in v počasnejšemu reševanju težav kot v zmanjšani inovativnosti, manj pozitivni izkušnji strank – vse to pa ima vpliv na zadovoljstvo zaposlenih in posledično tudi na klimo v organizaciji.
Tovrsten način ne-sodelovanja je lahko tako globoko zakoreninjen, da se članom te organizacije zdi samoumevno. Verjamejo, da je vse, kar lahko naredijo to, da svoje delovanje v organizaciji racionalizirajo. Ljudje znotraj take organizacije radi razlagajo, da na delo hodijo zaradi plače, da je to samo služba in da služba ni družba… In so istočasno po tiho ali na glas nezadovoljni zaradi slabega sodelovanja.
Kaj lahko naredimo, da začaran krog delovanja prekinemo? Kaj lahko naredi podjetje?
Dobro medoddelčno sodelovanje lahko podpremo z rednimi sestanki med oddelki, kjer se vzpostavlja pretok informacij, postavitev skupnih ciljev, ki oddelke združujejo in ne oddaljujejo, kroženje zaposlenih med oddelki, projektna dela, ki zahtevajo vključenost ljudi iz različnih oddelkov, mentorstva, kjer sodelujejo zaposleni iz različnih oddelkov, team buildingi in seveda podpora vodstva pri oblikovanje odprte in pretočne medoddelčne kulture. Kot drugo, lahko dobro sodelovanje med oddelki podpiramo z delavnicami (workshopi), kjer so vodje oddelkov primorani medosebno sodelovati in to še posebej, če jim tekom delavnic ravno v pravi meri dvigujemo zavedanje in tudi odgovornost za dobro sodelovanje med oddelki. Še večja dodana vrednost nastane, ko se tekom teh srečanj vzpostavijo skupni dogovori, nov način delovanja, katerih namen je napredek pri sodelovanju med oddelki.
Vse to so samo aktivnosti, ki dobro medoddelčno sodelovanje podprejo, vendar pa brez osnovnega cilja ne gre. In to je ta, da da gradimo, ustvarjamo, sodelujemo kot povezana celota in smo ob tem tudi poslovno uspešni. Ta način delovanja naj se v praksi kaže od vrha navzdol, da se zaposleni lahko z lahkoto poistovetijo in avtomatsko sledijo sodelovalnemu načinu delovanja… Osnovni namen je torej dobro sodelovanja, iz katerega lahko potem zraste marsikaj.
Kaj lahko naredi posameznik?
Radi smo del organizacije, kjer oddelki med seboj delujejo kot dobro naoljena in usklajena mašina, pa vendarle to ni samoumevno. Naj zaključim s prijazno vzpodbudo za vse nas oziroma naj zaključim z zavedanjem, da vsi skupaj in vsak posebej ustvarjamo organizacijsko kulturo in nosimo svoj del odgovornosti za to, kakšno organizacijsko kulturo živimo. Vsak med nami lahko prispeva svoj košček, da je naše delovno okolje prijetno in produktivno. Zakaj si ne bi dali namero za leto 2025, da želimo podati svoj aktivni prispevek k ustvarjanju dobrega medoddelčnega sodelovanja? To lahko naredimo že z malenkostmi, kot so deljene informacij, uporaba primernega tona, s postavljanjem vprašanj in poslušanjem, s pomočjo in sodelovanjem, empatijo, aktivnim sodelovanjem, s prejemanjem različnih pogledov….
Sprejmemo ta izziv za leto 2025?
Kaj pa vi mislite? Svoje razmišljanje mi lahko sporočite na polona@polonaromih.si ali pa me pocukate, ko se srečava v živo.
